Wer kennt es nicht aus dem eigenen Betrieb? Mitarbeiter, die bereits lange im Unternehmen sind und sich kontinuierlich weiterentwickelt haben, aber sich trotz allem von den anderen nicht ernst genommen fühlen.
Meistens haben sich diese Mitarbeiter in den Jahren sehr viel Fachwissen und Erfahrung angeeignet. Sie verfügen über einen extrem wertvollen Erfahrungsschatz, den sie sehr effektiv in dem Unternehmen einsetzen könnten. Solchen Mitarbeitern könnte auch eine Führungsrolle anvertraut werden. Dennoch werden diesen Mitarbeitern häufig nicht als potenzielle Führungskräfte wahrgenommen, beziehungsweise es wird denen keine Führungsverantwortung zugemutet, trotz ihrer Loyalität und Erfahrungsschatz. Schade eigentlich, weil sie sich doch so gut im eigenen Unternehmen auskennen.
Warum ist es so?
Das hat in der Regel mehrere Gründe. In den meisten Fällen liegen die Gründe in der Kommunikation, bzw. in der fehlenden Kommunikation, der eigenen Erwartungen und Einschätzungen gegenüber des Vorgesetzten.
Die Leitung zieht oft nicht in Erwägung, langjährige Mitarbeiter in die Führung zu berufen. Denn dies könnte Ressourcenprobleme oder Konflikte im Team hervorrufen. Mit Vorliebe werden externe Führungskräfte eingestellt und mit Zielsetzungen und Erwartungen konfrontiert, die zuerst längere Kennenlernphase der Unternehmensstrukturen und Vertiefung in der Strategie erfordern. Diese Basis konnten sich langjährige Mitarbeiter hingegen längst erarbeiten. Man könnte sie mit verantwortungsvollen Aufgaben vertraut machen.
Wie könnten also langjährige, erfolgsorientierte Mitarbeiter, mit Führungskompetenzen im eigenen Betrieb entdeckt und intensiv gefördert werden?
Wie können sie über ihre Rollen hinaus wachsen und das Unternehmen in den Führungstätigkeiten unterstützen?
Spezielle Analysen und Workshops können sehr hilfreich sein, um Talente intern entsprechend zu positionieren und somit einen deutlichen Mehrwert durch bewusstes Wissensmanagement zu schaffen. Sie sparen damit jede Menge Zeit und Kosten für Rekrutierung und Onboarding.
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Es gibt spezielle Maßnahmen, um Talente zu fördern und Loyalität zu belohnen.
„Wir hatten in unserem Augenzentrum mehrfach versucht, geeignete Führungskräfte für die Koordination des Praxismanagement einzustellen und zu integrieren. Leider hat sich mit der Zeit herausgestellt, dass eine gründliche Einarbeitung und ein tiefes Verständnis für die einzelnen Praxis und OP-Prozesse für einen externen Kandidaten eine große Herausforderung ist, die nicht nur Führungskompetenzen und theoretisches Wissen braucht, das Erfahrungswissen ist auch unverzichtbar für die Koordination und Optimierung der Abläufe. Unsere Kandidaten waren zwar bereit, zu lernen und von ihren beruflichen Hintergründen auch kompetent, aber trotz allem bereiteten die Komplexität der Strukturen, Prozesse und Anforderungen enorme Schwierigkeiten während der Einarbeitung. Letztendlich fehlte dann das Durchhaltevermögen beiderseits, um eine geeignete Leitungsverantwortliche langfristig zu integrieren.
Wir waren schon etwas verzweifelt, als wir mit Hilfe eingehender Analyse und Gespräche endlich erkannt haben, dass wir eine langjährige sehr kompetente und erfahrene Mitarbeiterin haben, die die Führungsposition gut ausfüllen könnte. Wir wussten zwar immer schon im Hinterkopf, dass sie uns sehr wertvoll ist und dass sie gute Praxisführung wäre, aber wir haben sie immer in einer anderen Position beschäftigt und uns nie richtig darüber Gedanken gemacht, wie wir die Stellen umstrukturieren könnten. Inzwischen sind wir froh, dass wir sie durch die Beratung dann anders wahrgenommen haben. Unsere talentierte Mitarbeiterin trägt inzwischen große Verantwortung und wir legen viel Wert auf ihre individuelle Förderung. Unser Fazit ist: Es lohnt sich unbedingt, innerhalb des eigenen Betriebs eine Analyse durchzuführen und alte Strukturen und Arbeitsweisen auf die Waage zu legen. Manchmal braucht das Umdenken allerdings einen Blick von außen und einen neuen Schwung.“
Feedback von Dr. Andrea Winkgen, Fachärztin für Augenheilkunde in Lüdenscheid
Timea Laszlo 
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